Криза кадрів в освіті: погляд зсередини

Як рекрутер, який багато років працює в цій сфері, Анна бачить цю проблему зсередини. Чому молоді фахівці все рідше обирають професію вчителя? Які виклики стоять перед освітою сьогодні? Спробуємо розібратися.

 

"Мій шлях у рекрутингу"

Мене звуть Анна Богданова. Я працюю в освіті з 2011 року. Хоча за фахом я дитячий та соціальний психолог, моя кар'єра склалася так, що я стала рекрутером. Спочатку я займалася пошуком педагогів, тренерів та адміністративного персоналу для різних освітніх закладів.

Мій перший досвід співбесіди у ролі кандидата на роботу був досить нестандартним. Це була масова співбесіда орієнтовно на 300 учасників, схожа на кастинг. Де компанія обирала собі співробітників, а не кандидат роботу. Зараз таких співбесід вже не існує і вони не є коректними, але тоді мене вразило, як ефективно можна проводити відбір великої кількості людей.

Згодом я зрозуміла, що рекрутинг - це не просто пошук резюме. Це мистецтво будувати відносини, розуміти потреби як компанії, так і кандидатів. Мені подобається допомагати людям знайти роботу, яка їм підходить, і таким чином впливати на їхнє життя.

Однак, я зіткнулася і з труднощами. Часто буває складно знайти “ідеального” кандидата, який би відповідав усім вимогам. Крім того, іноді виникають проблеми у взаємодії між керівником і новим співробітником.

Я вважаю, що успішний рекрутер повинен бути не тільки хорошим психологом, але й мати розвинені комунікативні навички та вміння працювати в команді. Адже від його роботи залежить успіх та бренд всієї компанії.

 

"Розбіжність між освітою та роботою: результати дослідження"

Я вважаю, що моя робота на керівній посаді в освіті повністю відповідає моїй спеціальності - соціального психолога. Адже я постійно спілкуюся з людьми, вирішую конфлікти, мотивую команди. Тому коли мене запитують, чи працюю я за фахом, я завжди відповідаю ствердно.

Часто стикаюся з тим, що компанії шукають молодих спеціалістів, обіцяючи їх навчити всього необхідного. Для багатьох студентів це звучить як додаткова робота, де можна отримати досвід, але без гарантій довгої співпраці. Компанії ж, навпаки, бачать у цьому можливість підготувати собі “ідеального” кандидата.

Я часто беру на роботу студентів без досвіду і розумію, що їм потрібно багато часу, щоб освоїтися. Але я вважаю, що це інвестиція в майбутнє. Однак, такий підхід не завжди виправдовує себе, адже не всі студенти готові до серйозної роботи.

Робота зі студентами має свої особливості. З одного боку, студенти - це молоді, амбітні та готові до навчання люди. З іншого боку, вони часто не мають достатнього досвіду і можуть не розуміти, що таке довгострокова перспектива.

Мені часто доводиться пояснювати студентам, що працевлаштування - це не просто пошук підробітку на пару місяців. Це інвестиція у своє майбутнє. Однак, не всі студенти готові до таких інвестицій.

Я помітила цікаву тенденцію: студенти стали більш виважено підходити до вибору роботи. Вони аналізують не тільки зарплату та соціальні гарантії, але й те, наскільки корисною буде для них ця робота. Наприклад, вони можуть відмовитися від виконання тестового завдання, якщо вважають, що воно не принесе їм ніякої користі.

Закривати вакансії стало значно складніше. Особливо це стосується менеджерських позицій. Часто буває так, що вакансія висить відкритою місяцями, і це не тому, що немає відповідних кандидатів, а тому, що вимоги до кандидатів занадто високі або нереальні.

Я вважаю, що багато компаній припускаються помилок при формулюванні вимог до кандидатів. Вони часто переплутують вимоги з можливостями. Замість того, щоб описувати, що кандидат отримає від компанії, вони перераховують довгий список того, що кандидат повинен вміти. Це відлякує багатьох потенційних співробітників.

Крім того, багато компаній намагаються об'єднати кілька різних функцій в одну посаду, що ускладнює пошук відповідного кандидата. Це створює додаткові труднощі як для рекрутерів, так і для кандидатів.

 

"Специфіка пошуку співробітників в умовах війни"

Коли мова заходить про закриття вакансій зараз, я завжди звертаю увагу на два основні аспекти: онлайн і офлайн.

Офлайн-рекрутинг став складнішим через війну. Багато людей переїхали в більш безпечні місця, а хтось, навпаки, шукає роботу в більш спокійних регіонах. При цьому, є ті, хто прагне повернутися до офісу, щоб спілкуватися з колегами та відчувати себе частиною команди. Компанії не враховують, що при офлайн-рекрутингу заробітня плата має бути більшою за онлайн-кандидата, тому що витрати цієї людини будуть значно більші за онлайн-спеціаліста. 

Онлайн-рекрутинг також має свої нюанси. З одного боку, це зручно і дозволяє працювати з кандидатами з різних куточків країни. З іншого боку, не у всіх є стабільний інтернет, а блекаути створюють додаткові труднощі.

Особливо складно закривати вакансії в невеликих містах, де вибір кандидатів обмежений. Багато людей звідти переїхали в більші міста або шукають роботу онлайн.

Я вважаю, що рекрутер в таких умовах повинен бути гнучким, креативним і готовим до змін. Адже тільки так можна знайти талановитих співробітників і допомогти компанії досягти успіху.

Процес рекрутингу - це постійний рух і аналіз. Спочатку ми проводимо дослідження ринку, визначаємо, які саме спеціалісти нам потрібні і скільки їх доступно. Після цього формуємо вакансію, але тут виникає перша складність: ситуація на ринку праці змінюється дуже швидко, особливо в умовах нестабільності. За той час, поки ми шукаємо кандидата, можуть змінитися зарплатні очікування, вимоги до спеціалістів і навіть самі потреби компанії. Тому важливо постійно відстежувати зміни і оперативно вносити корективи в процес пошуку.

Після публікації вакансії починається активний пошук кандидатів. І тут часто виникає спокуса використовувати лише ті канали, які здаються нам найбільш ефективними. Однак, я вважаю, що потрібно використовувати всі доступні інструменти, включаючи соціальні мережі та професійні платформи. Обмежуючи себе одним-двома каналами, ми ризикуємо втратити багатьох потенційних кандидатів.

Ще одна проблема, з якою я стикаюся, - це швидкість прийняття рішень. Часто буває так, що ми знаходимо ідеального кандидата, але процес його затвердження затягується на тижні, а то й місяці. Це пов'язано з тим, що багато компаній мають бюрократичні процедури, які уповільнюють прийняття рішень. А в наш час, коли кандидати отримують багато пропозицій, швидкість - це один з ключових факторів успіху.

Також важливо розуміти, що рекрутинг - це не тільки пошук кандидатів, але і їхня адаптація в компанії. Тому після того, як кандидат прийнятий на роботу, необхідно забезпечити йому плавний вступ в команду і всі необхідні умови для успішної роботи.

Я б радила компаніям створювати власні навчальні центри або співпрацювати з університетами. Це дозволило б не просто шукати готових фахівців, а виховувати їх самим. Тобто, ми б залучали молодих людей, навчати їх наших цінностей, корпоративній культурі, специфіці роботи. Таким чином, ми б отримували лояльних співробітників, які б ідеально вписувалися в нашу команду.

Крім того, такий підхід дозволив би нам розв'язати проблему відтоку кадрів. Адже якщо людина з самого початку розуміє, що компанія інвестує в її розвиток, вона буде більш зацікавлена в довгостроковій співпраці.

Також це дозволило б нам більш ефективно оцінювати потенційних співробітників. Під час навчання ми могли б побачити, як людина справляється з різними завданнями, як вона взаємодіє з іншими людьми. Це дозволило б нам зробити об'єктивніший вибір.

Що стосується співбесід, то я вважаю, що це має бути двосторонній процес. Кандидат не просто має відповідати на запитання роботодавця, але й сам має ставити питання. Це дозволить йому краще зрозуміти компанію, а компанії - оцінити мотивацію кандидата.

Я часто зустрічаю ситуації, коли кандидати одразу починають говорити про зарплату, не заглиблюючись в деталі роботи. Це, звичайно, важливий момент, але не єдиний. На мою думку, співбесіда - це можливість для обох сторін зрозуміти, чи підходять вони один одному. І якщо кандидат справді зацікавлений в компанії, він буде готовий розповісти про свої досягнення, про те, що він може запропонувати компанії.

Я вважаю, що такий підхід до підбору персоналу дозволить компаніям знайти більш лояльних і мотивованих співробітників, а кандидатам - знайти роботу, яка буде відповідати їхнім очікуванням і амбіціям.

 

“Чи потрібен бренд роботодавця освітнім проєктам?”

Я помітила, що в освіті, на відміну від інших сфер, поняття "бренд роботодавця" розвинуте дуже слабо. Тобто, немає такого ресурсу, де можна було б подивитися рейтинг компаній, дізнатися про їхню репутацію зсередини. Це було б дуже корисно, як для шукачів роботи, так і для самих навчальних закладів.

Зараз, якщо хтось хоче дізнатися про якусь школу, то, як правило, звертається до знайомих, шукає інформацію на форумах або в соціальних мережах. Але така інформація часто буває суб'єктивною і не завжди відображає реальну ситуацію.

Існує багато стереотипів про роботу в освіті. Наприклад, що вчителі мало заробляють і мають велике навантаження. Але це не завжди так. Багато приватних шкіл пропонують досить високу зарплату і комфортні умови праці. Однак, ця інформація не завжди доноситься до потенційних співробітників.

Я вважаю, що створення рейтингу освітніх закладів як роботодавців допомогло б вирішити кілька проблем:

• Збільшити прозорість: Компанії були б зацікавлені в тому, щоб покращувати умови праці, щоб піднятися в рейтингу.

• Полегшити пошук роботи: Шукачі роботи могли б швидко знайти компанії, які відповідають їхнім очікуванням.

• Підвищити конкуренцію: Школи були б змушені боротися за найкращих співробітників, пропонуючи їм більш вигідні умови.

На жаль, поки що такого рейтингу не існує. Але я впевнена, що з часом ситуація зміниться, і освіта стане більш прозорою і привабливою для працівників.

Мені дуже впадає в око, як часто компанії демонструють своє справжнє обличчя саме під час звільнення співробітників. На жаль, часто цей процес виглядає дуже неетично, немов компанія хоче просто позбутися людини, не дбаючи про її досвід та емоції.

Складається враження, що багато компаній не мають чіткої культури звільнення. Вони не розуміють, що цей процес - це не просто формальне виконання трудового договору, а можливість зберегти обличчя як компанії, так і співробітника.

Часто після звільнення про людину ніби забувають. Немає ніяких зворотних зв'язків, ніяких формальних процедур. Це створює дуже неприємний стан колишнього працівника та негативно впливає на репутацію компанії.

Я вважаю, що кожна компанія повинна мати чітко прописані процедури звільнення, які будуть враховувати як інтереси компанії, так і інтереси співробітника. Це дозволить зберегти позитивні відносини навіть після розриву трудових відносин і уникнути конфліктних ситуацій.

 

"Про гроші, цінність та реальність ринку праці"

Звичайно, є ситуації, коли компанія дійсно постає перед фінансовими труднощами. Але навіть у таких випадках можна знайти компроміси. Наприклад, запропонувати альтернативні форми оплати, такі як відсоток від продажів або опціони.

З іншого боку, кандидати також повинні бути реалістами. Не варто переоцінювати свої можливості та вимагати зарплату, яка не відповідає ринковим реаліям. Важливо розуміти, що твоя цінність на ринку праці визначається не тільки твоїми знаннями та досвідом, але й попитом на твою професію.

Якщо ти бачиш, що твої зарплатні очікування значно відрізняються від того, що пропонують на ринку, то, можливо, варто переглянути свої вимоги або підвищити свою кваліфікацію. Або ж розглянути варіанти з меншою зарплатою, але з більшими можливостями для розвитку.

Головне – це знайти баланс між своїми бажаннями та реальними можливостями. І пам'ятати, що успішна кар'єра – це не тільки про гроші, але й про саморозвиток, цікаву роботу і можливість реалізувати свій потенціал.